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【傳承 必修課】精華版   家族系統排列課程講師-邱鏛玉 談家族傳承的尊重與愛

「家庭」談的是愛，「公司」談的是領導與能力，企業傳承如何在理性與感性之間取得平衡呢！

邱鏛玉：其實公司序位有時會與家庭序位有點衝突的，但是，我看到稍微安全又穩定又比較和諧的狀態，都是父親是老闆，孩子就是當部屬，如果這個序位是混亂的，把家族中沒有辦法處理的事情，就拿到工作中抵制或爭鬥，就是因為大家聯結其實太緊密了，所以有時候會有一些糾結的代價。

愛的幸福規則，他有三個很重要的因素，第一個是連結-我們必須要跟祖輩連結，我們要了解我們是心靈相契，因為你跟祖輩有連結，所以事半功倍在這樣的人身上，你很容易看得見；第二個是平衡-家族當中獲得多的人，内心要夠謙卑要有責任感，因為你分到比較多，你能夠透過給予和服務來平衡你這些既得的利益。第三個就是次序-我們尊重每個親人先來後到的次序跟位置，包括非婚姻系統當中或家裡被排除的一些家人，原來我們是很相愛的家庭，也不要去管教父母阿，或者是替父母某一個人討公道阿，因為，到最後你會發現，其實父母他們都有他們的選擇，你不要介入，不要批評，把自己過好，善用你的聰明才智，這就是孝順父母最好的方法，而不是要替誰出氣。

邱鏛玉：對於沒有意願承接產業的下一代，我真得要衷心的提醒父母親，獨立不等於斷絕親子關係，允許孩子真得是可以帶著自由的翅膀去翱翔，因為這樣的孩子有時候會有一些罪惡感離開家裡的產業，所以其實，過度的依靠跟占有，反而會阻礙孩子的獨立，讓孩子出去學一學，說不一定他會把將外界所學的一些經驗，再回頭來把這個能量貢獻給我們的家族產業」

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【傳承 必修課】精華版   尹氏家族-尹集雄 談家族傳承的精神與價值

談到傳承，我們總想到企業接班或權力轉移。尹氏家族百多年來，卻透過一個基金會，凝結家族情感與共同使命。

尹集雄：我們家族最早尹氏是從山東曲埠開始的，從大概到1800年左右，我們的四代前的祖先就已經曾經把他的農田一部份割出來，把那個錢專款專用，用在家鄉貧窮濟貧的這個事業上，包括醫療跟教育。應該是說我們先有一個強烈的價值觀跟精神文明，大家認同又認可又願意為它效勞。比方說，我們有家庭網站，網站上我們也向近親好友去宣揚我們對這個理念的認同。因為這個方式，我們爭取更多晚輩的認同，除了網站之外，我們現在兄弟姊妹又準備出一本書叫「尹氏年華」 這個書裡面有過去三代的文章、故事、家族歷史，這歷史裡面不光是好消息，有興衰、有起有伏，有歡樂也有眼淚。

尹集雄：有了這種共同歷史，大家會有更強的凝聚力， 因為你會發現說，事實上，我所經歷的事情，我的上一輩、上兩輩都經歷過，那他們是怎麼處理的，我們從這裏面學到一些挫折而不被打倒，不順利的時候我們用家族的力量互相幫助，我們想要傳承下去，是讓大家知道有一個，共有珍貴的歷史。 萬一歸零還可以從來，團結而不被打倒，給大家無比的信心。這個就是...傳承的精神。同時我們也在思考，是不是一定要把這個金錢談得這麼重，因為從我們家族過去一百多年的歷史看起來，不管是大地震還是大革命，歸零的事情是會發生的，那麼你要把錢保住，我覺得不是一個關鍵，而是說讓大家都知道萬一你有不順利的話，你還可以再爬起來，再從新回到正軌，這是我們要做的。

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【傳承 必修課】精華版   尹氏家族-尹集雄 談基金會如何傳承家族理念

企業的永續經營，真的能促進家族團結與情感連結嗎？如果傳承的不是有形的企業，而是無形的理念，是否可以讓創辦人與接班人有共同的方向。

尹集雄： 各位聽眾大家好，我是尹集雄，我們並沒有家族的企業， 我們在2009年的時候，在加州就正式註冊了一個免稅的基金會，在用途上，完全嚴守我們自己所訂的宗旨，就是「重視教育，共創未來」。我們要傳承的是一個精神跟傳承一個自信跟團結的精神。這個就要靠每一年四、五次聚會了。 在這個聚會的時候，不僅僅我們的血親都來了，我也鼓勵姻親也來，所以我們常常大聚會超過一百人。我們會當眾嘉獎某些家族對於家庭精神做得特別好的，我們來表揚他，甚至於一個匾額，小小一個動作，讓他有一種榮譽感。長期往下走的話，我們現在已經有非血親，是姻親進來做事情，尹氏基金會繼續往前走的話，不一定要姓尹的關聯。只要有認同我們精神的人，不管他姓什麼。只要他認同，他進來做，我很歡迎。這是精神的傳承。不見得是金錢的傳承，也不是血脈的傳承。

尹集雄：今天台灣有這麼多成功的企業，不可能從平地而起，一定有它成功的理念，我們能不能先把他訴諸於文字，然後讓員工、讓現在的經營者有能夠認同他，不是說因為你付了我薪水我來做你總經理52:37 而是我認同你的理念，我很樂意幫你效勞，那這個就是回答剛剛講說，我們不是為金錢而做，是為熱情而做。如果今天我在我們的家族要去找一個繼承人的話，做人做事理財的能力不一定要有，可是真正的關鍵是他對我們的精神、跟我們的理念是不是有強烈認同，這個是絕絕對對的第一首要條件。

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【傳承 必修課】精華版   客座教授-策略大師-司徒達賢 談家族治理與家族憲法

企業的經營，真的是前人種樹後人乘涼嗎？若想要一代比一代強，如何從家族建立治理規範？

司徒達賢：有關家族治理跟家族憲法的問題，最簡單的講，一個上市或準備上市的家族企業，那應該即早去做這樣的安排，使得家族治理或家族內部協調合作會比較好，這對上市公司將來的長期的運作，乃至整個國家的經濟發展都是有利的，做法是這樣子，我們希望一個企業的創辦人，他應該在自己還年富力強，而且還能夠掌握股權，子女年紀都不大的時候，就開始去建立這樣的制度，用一個所謂的家族控股公司，去把這個家族所擁有的股票，歸屬於這個控股公司之下，將來這個家族成員的股份，只擁有家族控股公司的股份，家族控股公司內部的股東會或是選舉制度，也可以使得所謂的接班人有一個傳承或比較有制度的方法，讓大家可以選出最優秀的經營者，同時透過這樣的股東會，也可以有效的去制衡，免得家族的成員成為接班人之後，他的權利太大或是沒有規範

司徒達賢：憲法是一群人定的，但是，我覺得，如果是很早就開始訂，就可以把那個創辦人他自己的意志，我們這個家族將來要走成甚麼樣，他就有比較多的影響力，包括一個家族的理念，我們這個企業為什麼生存，告訴子孫今天這個股份不是我們的，不要亂用，這是我們祖先傳下來的，透過我們這一代的經營，我們還要繼續傳下去

整個家族治理或家族憲法的做法，就是代表要從人治走向法治，而人治走向法治，是任何的組織，包括政治體制是一樣的，他必經的一個過程，而這個事情能夠通過，能夠順利的完成，那這個組織才可長可久

我是司徒達賢，企業傳承從家族治理開始，落實家族治理，才能永續經營

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【傳承 必修課】精華版   客座教授-策略大師-司徒達賢 談家族控股公司的運作

司徒達賢：目前很多上市公司，它上市以後，它的上市股票就分給很多家族成員，這樣一來，使得家族團結反而變得很困難，因為每個人只有一部分的股票，誰也不能夠掌控全局，照道理來說，是創辦人創造了這個企業，除了法律規定之外，他愛誰多少就是多少，這是他的權利。當你的子孫有一百個人，有五百個人的時候，小小的子孫或是小小的股東，怎麼去表達去主張他的權益，我的建議是透過一個控股公司，家族控股公司，這個控股公司有幾個作用，一家或者很多家將來可能路路續續投資，就是很多家上市公司的holding company，我們選出這個人沒有好好做，控股公司可以很容易的去透過臨時股東會，透過他的選舉，可以監督要求甚至是制裁這個董事長，所以這個董事長就不能太有私心，他必須為大家服務，家族的成員需要感情的連繫，我們請專人去做我們家族成員連繫的工作，誰結婚、誰升學、誰幹甚麼了…這都是所謂控股公司可以做的事情。

司徒達賢：看外國很多的企業，幾百個子孫，每一個小孩子到了初中以後，去參觀我們的叔叔伯伯舅舅哥哥創業的公司，因為整個集團下控制幾百家公司，一個月去參觀一家，可以參觀十幾年，從小每個人就會感情很好，在一起大家就互相激勵，感情好就不容易吵架，每個月去參加我們長輩的創業公司，所以每一個子孫心裡面就想，我們人生就是要去創業，這對子孫的上進激勵，開創事業的心情，是多麼有正面的幫助，這種事情一定要及早建立，當年創業的，或是建立家族治理的創辦人老早就離開很久了，幾十年，上百年以後，他的子子孫孫還是這麼的團結這麼的有爱，而且不斷的創業來擴大他的集團，他多開心阿

司徒達賢認為透過家族控股公司，將家族情感與關係緊緊拉在一起，才是讓家族企業永續的關鍵!

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【傳承 必修課】精華版   客座教授-策略大師-司徒達賢 談創業經驗與企業接班

司徒達賢：很多人就說，我們企業就賣掉吧，每個人可以過兩輩子何必那麼辛苦，所以，接班第一個就講有沒有意願的問題，有沒有能力的問題，願不願意把這個事業當作自己的責任，傳承下去，有能力有意願的接班人是很不容易的。怎麼去培養接班人或選接班人，從三個角度去看，一個叫做制度即早建立，第二個各種能力的補強，第三個倫理跟價值觀念的灌輸，對培養一個接班人而言，讓他即早成為一個創業家，是一個非常好的途徑。

司徒達賢：我們就有一個很有名很有成就的企業家，他爸爸也是一個企業家，兒子呢，二十幾歲就進入公司，他看到的都不是爸爸的優點，看到的都是問題，辦公室怎麼這樣安排，流程怎麼這樣呢，獎金制度不合理阿，他沒有想到，那樣的白手起家建立這樣的企業還一直賺錢，還真不容易，但是這個兒子只看到缺點，所以他爸爸英明哦，給他一筆錢，說你想創甚麼事業你去創，創成功了那企業就是你的，那如果創不成功，你再回來從基層做起好不好阿，ㄞ，他同意所以他就拿了一筆錢出去開個公司，他好高興，二十幾歲。就開始買地蓋工廠、買機器僱人找企業，兩年之內兩千萬就收光光了。最重要他財務也懂、人也懂、法律也懂了，他要創業阿，不但知識上有成長，在心態上他開始了解，能夠創立一個企業，維持一個企業(像他爸爸...)，賺錢維持幾十年，真不容易。所以回來從基層做起馬上態度就變了，所以創業非常好，很快就學到很多東西，了解人生的疾苦，了解賺錢不容易，求人很困難。

做中學，學中做，更多的歷練與經驗，幫助企業接班人順利接棒

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【傳承 必修課】精華版   客座教授-策略大師-司徒達賢 談接班人養成計畫

領導人要有擔當，要有遠見，要傳承企業的精神與價值，司徒達賢說:這樣的接班人，需要各方栽培與長期訓練。

司徒達賢： 對接班人來說非常關鍵，那叫一套班底，那些人是跟你創業的夥伴，是你的好朋友，是你的同學，大家一起打拚的，事業成功了。一個小企業每個人各有專業，這個時候太子班師回朝不是一個人，是一個團隊。每一位品德、能力、專業你都很清楚，感情都很好的人，你帶回自己的母公司，很快就能夠進入狀況了。另外一個叫做隨身顧問，有時候父子的年齡相差很遠，兒子才三十歲，爸爸就七十歲了 ，他就另外找一個好朋友，在外面已經退休的高階經理人，企業實務非常深入，跟家族感情很好，品德非常好 ，請他做一個全職顧問去跟在兒子旁邊，開會看著他主持，指點重點，會後指導你剛剛應該怎麼做，重要的文件，你先看，看完後顧問也來看，告訴你重點在哪裡，決策該怎麼做，隨身顧問這樣子用個兩年也很有幫助。

司徒達賢：value的傳承，不是一個家族憲法的口號而已，不只是言教身教而已，一個叫做家族茶話會，不同企業、也有相同的企業，規定每個禮拜六，七點以後有家族茶話會，三個兄弟太太，下面八個十個兒子女兒，將來可能接班，可能在外面做事業沒有關係。我們在一起就聽長輩在討論這個世界、這個產業、這個公司、個人見聞、人的問題、什麼該處理、什麼不該處理、什麼是對的、什麼是錯的， 子女坐在下面聽，聽到上大學，他們才有資格去發言、提問 ，那這些事情點點滴滴的灌輸給他的子女，一起聽、一起學、一起提問，我覺得這個事情非常好，值得跟大家推薦。

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【傳承 必修課】精華版    客座教授-台灣董事學會理事長-許士軍 談傳承關鍵問題

許士軍：各位聽眾朋友大家好。 因為傳承的這個問題，他不是經濟問題，他是文化問題，所以在日本也好，在歐美也好，他們有他們傳承的模式，而且事實上呢，已經有存在了幾百年，這不能從經濟學上來探討他的理性、他的邏輯，而是價值觀念的問題。拿我比較熟悉的日本來說，日本，他們這個是比較重視功能，而不是重視學業，所以他們在挑選接班人的時候呢，他是說，誰有能力讓這個事業發揚光大，我就挑選他，他可能是大兒子，可能二兒子，可能是女兒，可能是女婿，那麼他有非常大的空間， 甚至沒有血緣關係，如果各位看日本許多這個有百年歷史以上的事業，現在的他這個老闆並不是當年這個後代，他沒有血緣關係，這是他們覺得很自然的，而且他們在財產上面並不是來平均分配，跟我們也不一樣的。 還有一個呢，他們這也是價值觀念問題，他們的家長，有真正的退休，他真的就是不管事了， 而且在這個傳統上呢，他在家裡面原來可能住最大的房間、最好的房間都讓出來。

許士軍：那麼剛剛講這個，你擺到我們的文化我們傳統家裡面都是行不通的，我們是以血緣為主，誰跟我血緣比較親、我們長幼有序、我們財產要公平地來分、跟他們能力沒有關係，所以談到這個傳承的問題，是很多矛盾，那麼這個第一代第一個他們這個個性都非常的強，尤其是他們從無到有創的事業，叫他交出去這是強他之所難8:01 第二個他想交出去，他如果要交的放心，他曉得總要交出去的一天，誰讓他放心呢？這個放心是很複雜的因素，有感情的因素，當然有理性因素，常常感情因素會掩蓋住理性的因素。我就是喜歡他，他就是了解我的心，所以我交給他，我覺得感情上我覺得比較舒坦，另外一個他跟我唱反調，老是不照我話講，他是有能力但我不放心。

許士軍認為企業傳承中外大不同，理論與實務兼具，情感與理性交集，才能帶領企業邁向嶄新未來。

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【傳承 必修課】精華版   客座教授-台灣董事學會理事長-許士軍 談接班人的核心能力

許士軍：各位聽眾朋友大家好。第二代要不要接班這有兩種情況，有時候他自己就想接班，那這個是非常好的狀況，至少他有這個企圖心，他願意為了他自己實現的願望他付出他的努力，這很好的, 另外一個，我根本不想接班，如果呢，拿鴨子上架那就很痛苦了，那麼這時候我們要跟他第一代說，對於這種的孩子你就尊重他，這個呢，還是回到第一代對於孩子他的期望， 任何生物都是這樣，人類雖然為萬物之靈，他也是希望他的DNA他的遺傳可以傳下去，但人因為是萬物之靈，有時候他可以呢！來告訴自己這個做不到，或者做得不如理想，不如我改變我自己，這個人類也許會有這個可能，就其他的動物生物來講那恐怕是沒辦法。

許士軍：那麼把這個事業擺在不是那麼重要，而尊重孩子他自己的發展，我覺得這應該也是很健康的 如果對於有願望要來接事業的人，那麼這時候呢他最重要一個呢，這是領導，領導，所以對於接班人的培養啊，與其培養他化工阿、機電阿、電子阿，不如教他怎麼做人,如何讓別人對他有信心，如何他能夠傾聽別人，瞭解別人,而不是已經念到博士阿！什麼這種的這個專業執照，那個是其次， 為什麼其次呢，因為你看喔，成功人他自己並不一定很有學問，我們不講現在的活的人，我們拿歷史上來講，那麼你看， 劉邦和項羽，從知識能力家世這些文化，項羽都比劉邦好，但是就是一個，項羽不能用人， 你要懂得用人，人用了對了，其他你可以做的很輕鬆，所以我們現在談管理學阿，越來越重視領導， 而領導我很不喜歡領導加個統域，領導完全不是這個統域，你有一套的我們叫做你的願景，你的價值觀念，你先要樹立， 然後以這種價值觀念、願景，你來尋找你的伙伴，因為這個時候可以選的對象很多，那個時候再選到他的產業的背景、他的能力、他的歷練，而跳出你家族的有限的這些成員，但是要有大家有共同的理念、價值觀念然後企業文化，這個是做領導者所要掌握的。

對許士軍來說:「學歷」不是接班人的先決條件，願意傾聽，懂得用人，才是重點!

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